Tworzenie inkluzywnych miejsc pracy — w idealnym, równym i równościowym świecie zagadnienie tworzenia inkluzywnych miejsc pracy nie powinno być zagadnieniem abstrakcyjnym.
Pracodawca nie powinien interesować się orientacją seksualną czy płcią biologiczną, czy kulturową zatrudnianych przez siebie osób.
Jednakże, dopóki Polska nie umożliwia swoim obywatelom i rezydentom równych praw, to Pracodawca bywa niejako zmuszony do przejęcia zadań państwa w zakresie równości i inkluzywności swoich Pracowników i kontrahentów.
Jako osoba zajmująca się zagadnieniami z zakresu prawa pracy pomogę Ci poznać perspektywę, jaką winien przyjąć pracodawca w zakresie praw pracowniczych wobec osób hetero i nie heteronormaltywnych, osób trans, osób z niepełnosprawnościami czy też osób ze wszelkimi „atypowościami”, czym pomogę Ci stworzyć przyjazne miejsce pracy.
Dlaczego inkluzywność w miejscu pracy jest istotna?
Zarządzanie różnorodnością w miejscu pracy to nie tylko kwestia etyki, ale również strategii biznesowej.
Firmy, które inwestują w inkluzywność, zyskują zdrowszych, bardziej zaangażowanych pracowników, co przekłada się na lepsze wyniki organizacji.
Jak wynika z przeprowadzanych badań [1], otwarte na różnorodność miejsca pracy zwiększają motywację i zaangażowanie pracowników, a także sprzyjają innowacyjności przedsiębiorstw.
Pracownicy tęczowi, nieneurotypowi, czy pracownicy z niepełnosprawnościami, często spotykają się z dodatkowymi trudnościami wynikającymi z dyskryminacji prawnej i społecznej.
Dlatego miejsce pracy może stać się dla nich szczególnie bezpiecznym miejscem, zapewniającym wsparcie, ochronę i poczucie przynależności.
Korzyści z inkluzywnego podejścia obejmują obie strony stosunku pracy – zarówno pracownika jak i pracodawcę, rozciągają się także na klientów i kontrahentów.
W szczególności należy wskazać, że pracownicy w akceptujących środowiskach pracy cieszą się lepszym zdrowiem, co wpływa na ich wydajność.
Firmy, które dbają o różnorodność, odnotowują niższą absencję pracowniczą i większą wytrzymałość na stres w momentach kryzysowych lub momentach zwiększonego natężenia zadań, rozumiejąc, że jest sytuacja wyjątkowa, nie zaś sposób stałego zarządzania Pracodawcy.
Ponadto pracownicy LGBTQ+, osoby w spektrum autyzmu czy ADHD, czy pracownicy z niepełnosprawnościami częściej planują pozostać w organizacjach, które oferują inkluzywne polityki.
Brak wsparcia może prowadzić do wyższej rotacji kadrowej oraz trudności z utrzymaniem kluczowych talentów.
Pracownicy czujący się bezpiecznie w miejscu pracy częściej też angażują się w procesy twórcze i innowacyjne.
Ukrywanie orientacji seksualnej lub tożsamości płciowej powoduje rozproszenie, zmęczenie i zmniejsza efektywność, co niewątpliwie wpływa na kondycję przedsiębiorstwa i jego wyniki finansowe.
Tworzenie inkluzywnych miejsc pracy
Inkluzywne podejście w praktyce oznacza tworzenie środowiska pracy, które akceptuje, wspiera i docenia różnorodność, umożliwiając każdemu pracownikowi, niezależnie od tożsamości płciowej, orientacji seksualnej, rasy, religii czy niepełnosprawności, pełne uczestnictwo w organizacji.
Jak zbudować inkluzywność w praktyce?
Zacznij od stworzenia polityki antydyskryminacyjnej i antymobbingowej.
Obligują cię do tego przepisy prawa pracy.
Każda organizacja powinna mieć jasne, formalne polityki zakazujące wszelkich form dyskryminacji. Polityki te powinny obejmować orientację seksualną, tożsamość płciową oraz inne cechy chronione.
Ważne, by takie zasady były wyraźnie komunikowane, a ich przestrzeganie egzekwowane, co może obejmować choćby równe traktowanie we wszystkich aspektach zatrudnienia takich jak m.in. rekrutacja, wynagrodzenie, awanse, czy polityki wspierające osoby transpłciowe, np. w zakresie uznawania ich tożsamości płciowej w miejscu pracy.
Organizacje muszą mieć jasne procedury zgłaszania i reagowania na przypadki dyskryminacji, nękania lub innych form nieakceptowalnego zachowania.
Ważne jest, aby te procedury były bezpieczne i dostępne dla wszystkich pracowników, a każde zgłoszenie było poważnie traktowane i szybko rozpatrywane.
Zadbaj, by dokument ten nie był tylko zbiorem pustych haseł.
Zawrzyj postanowienia, które stworzą konkretne procedury ochrony pracowników.
Jeśli masz wątpliwości, w jaki sposób sformułować politykę antydyskryminacyjną w swojej firmie SKONTAKTUJ SIĘ ZE MNĄ. Pomogę ci sformułować odpowiednie postanowienia i udzielę wsparcia w określeniu zakresu dokumentu.
Warto też organizować szkolenia dla wszystkich pracowników, z naciskiem na kadry menedżerskie, aby budować świadomość problemów, z jakimi mierzą się osoby LGBTQ+ czy osoby z niepełnosprawnościami.
Dobre praktyki to choćby warsztaty na temat sojusznictwa, które uczą, jak wspierać osoby LGBTQ+ w miejscu pracy, czy warsztaty językowe dotyczące stosowania form neutralnych rodzajowo.
Liderzy i menedżerowie powinni dawać przykład, otwarcie wspierając działania promujące różnorodność i włączanie. To oni często odpowiadają za wdrożenie i realizację polityk antydyskryminacyjnych, które kształtują codzienne doświadczenia pracowników.
Jednym z najbardziej efektywnych narzędzi są tzw. sieci pracownicze, czyli sieci pracownicze zajmujące się tematyką LGBTQ+. Mogą one organizować spotkania integracyjne, warsztaty, a także brać udział w wydarzeniach promujących różnorodność, takich jak marsze równości.
Warto jednak pamiętać, że nie stanowią one organizacji zakładowych czy związkowych w rozumieniu prawa pracy.
Firmy powinny też dążyć do stworzenia bezpiecznych przestrzeni, gdzie pracownicy mogą być sobą bez obawy przed odrzuceniem czy dyskryminacją. Może to obejmować wdrożenie polityki dotyczącej równego dostępu do benefitów pracowniczych dla par jednopłciowych czy związków nieformalnych.
Niezwykle istotne jest też zapewnienie wsparcia dla pracowników będących w trakcie procesu uzgodnienia płci, np. poprzez dostosowanie systemów informatycznych do ich preferowanych imion i zaimków, a także przygotowanie zespołu na zmiany tożsamości płciowej. Inkluzywność to również umożliwienie pracownikom dostępu do neutralnych płciowo toalet czy szatni.
Pracodawcy mogą wyraźnie pokazać swoje wsparcie dla różnorodności poprzez uczestnictwo w inicjatywach zewnętrznych, takich jak marsze równości, oraz organizowanie wewnętrznych wydarzeń promujących równość.
Działania takie jak Pride Month, sesje edukacyjne czy współpraca – także finansowa z organizacjami wspierającymi społeczność LGBTQ+ podkreślają zaangażowanie organizacji i pokazują, że działania są realne.
Także rekrutacja powinna być prowadzona w sposób otwarty i włączający, eliminujący uprzedzenia na wszystkich poziomach.
To może obejmować m.in. opracowanie ofert pracy w neutralnym języku, które zachęcają do aplikowania osoby z różnych środowisk czy szkolenie osób odpowiedzialnych za rekrutację, aby unikali nieświadomych uprzedzeń i promowali różnorodność
Badania wykazują, że firmy, które promują różnorodność, osiągają lepsze wyniki finansowe i lepsze relacje z klientami. W raporcie wskazano, że indeks firm wspierających osoby LGBTQ+ przewyższał inne wskaźniki finansowe, co pokazuje bezpośredni związek między inkluzywnością a sukcesem ekonomicznym [2].
Inkluzywność w miejscu pracy nie powinna być jedynie modnym hasłem, pojawiającym się w materiałach promocyjnych przedsiębiorstwa z okazji Pride Month w czerwcu czy z okazji Miesiąca Dumy z Niepełnosprawności w lipcu, ale stanowić strategiczny element zarządzania, który przynosi realne korzyści etyczne, ale również biznesowe – jak wynika z cytowanego powyżej badania, firmy dbające o różnorodność osiągają lepsze wyniki finansowe, mają bardziej lojalnych pracowników i przyciągają najlepsze talenty.
Pracodawcy tworzący bezpieczne, otwarte środowiska, nie tylko wspierają swoich pracowników, ale również budują silniejsze i bardziej innowacyjne organizacje.
Wprowadzenie polityk antydyskryminacyjnych, organizowanie szkoleń oraz wsparcie dla sieci pracowniczych to kroki, które każdy dział HR i pracodawca mogą podjąć, by uczynić miejsce pracy prawdziwie inkluzywnym. Inkluzywne podejście w praktyce wymaga konsekwentnego działania i zaangażowania całej organizacji, od zarządu po każdego pracownika.
Jeśli masz jakiekolwiek pytania, w jaki sposób zapewnić swoim pracownikom inkluzywne miejsce pracy zapraszam się do kontaktu. Postaram się wesprzeć Cię w Twoich działaniach.
[1] Annual Review Of The Human Rights Situation Of Lesbian, Gay, Bisexual, Trans And Intersex People In Europe And Central Asia. ILGA-Europe. Bruksela, 2022.
[2] Argumenty ekonomiczne przemawiające za inkluzją osób LGBT+ w Europie Środkowo-Wschodniej: Węgry, Polska, Rumunia i Ukraina. Open For Business, 2021, s. 72.
Katarzyna Wojs
adwokat
Zdjęcia: James A. Molnar, Isi Parente
***
Związek partnerski a prawo do informacji medycznej
Związek partnerski a prawo do informacji medycznej.
Obecnie coraz więcej osób żyje w związkach nieformalnych, które nazywamy również związkami partnerskimi, związkami kohabitacyjnymi lub konkubinatami. Wynika to z różnych powodów – dla części osób jest to decyzja podyktowana osobistymi preferencjami, chęcią lepszego poznania osoby partnerskiej przed zawarciem małżeństwa, dla wielu z nas wynika jednak z ograniczeń zewnętrznych [Czytaj dalej…]
